Prisma. Driving, Uniting, Understanding.

Am 15.Oktober findet „HR BarCamp Leipzig x RUND UMS PERSONAL“ im Hause der PRISMA European Capacity Platform GmbH statt. An diesem Abend möchten wir Antworten auf die Frage finden wie Personalverantwortliche mit rassistischen oder transfeindlichen Mustern im eigenen Unternehmen umgehen können. Vorab hat uns Victoria Schuster Einblicke in ihre tägliche Arbeit bei Prisma gegeben.

Was ist Prisma und welche Aufgabe hast Du dort?

Prisma ist eine Plattform im Energiemarkt. Wir kümmern uns darum, dass bestehende Gasnetze effizient genutzt werden und der Zugang erleichtert wird. Auf der Plattform werden Gaskapazitäten angeboten, also Nutzungsrechte der Pipelines. Interessenten bieten, ähnlich wie bei ebay, um den Transport von Gas über europäische Landesgrenzen hinweg sicherzustellen.  Das Projekt begann mit der Umsetzung der Regulierungsrichtlinien der EU. Wir konnten unser Angebot jedoch stetig erweitern und möchten dies auch künftig tun.

Ich selbst habe in Berlin in der Start-up-Szene gearbeitet und bin im Dezember nach Leipzig umgezogen. Meine erstes großes Projekt besteht darin, ein IT-Team aufzubauen. Aktuell ist die Entwicklung outgesourct. Unser Ziel ist es aber, bis Sommer nächsten Jahres das Team komplett hier vor Ort zu haben und den Dienstleister bis Ende 2020 abzulösen. Recruiting ist also eines meiner großen Themen. Hinzu kommt das Thema Kultur. l. Prisma war vorher eine Plattform, die nicht selbst entwickelt hat. Im Zuge des Insourcings werden wir immer technischer und wachsen zu einer Tech Company. Wir möchten eine Community bilden und schaffen, auf der man sich austauschen kann. Dementsprechend möchte ich Prisma vor allem auf dem lokalen Markt bekannt machen und das Tech-Netzwerk stärken. Wir helfen daher gern bei Themen, die wir spannend finden, wie bspw. bei diesem.

Ihr seid eine europäische Plattform. Wie divers ist Euer Team?

Aktuell haben wir in unserem Team Leute aus 12 Nationen von vier Kontinenten. Wir sind momentan 35 Mitarbeiter*innen und werden demnächst auf knapp über 40 wachsen. Unser Team hat Leute, die Quereinsteiger*innen sind, Leute aus dem technischen Bereich, aber wir haben auch jemanden im Team, der eigentlich Musikmanagement studiert hat. Wenn wir einmal Bedarf haben, könnte er uns also Videos schneiden. So ergänzen sich in unserem Team viele ganz unterschiedliche Talente.

Welche Werte sind Prisma wichtig?

Wir sind ein internationaler und bunter Haufen. Was uns allen wichtig ist, ist, dass der Mensch bei uns im Mittelpunkt steht. Wir verstehen den Menschen nicht als Ressource. Durch unser relativ kleines Team können wir auf jeden individueller eingehen. Wir leben hier vor allem drei Werte, die wir auch mit Hilfe eines Boards für alle sichtbar visualisiert haben: Driving, Uniting und Understanding. Wir möchten zusammen etwas erreichen und haben dabei ein konkretes Ziel vor Augen. Wir schauen regelmäßig, welche Fortschritte wir gemacht haben und wie wir innerhalb des Teams zusammengearbeitet haben. Das spiegelt Driving bei uns ganz gut wider. Uniting ist ein weiterer unserer Werte. Ich habe bspw. bei meinem Start bei PRISMA geschaut, ob Werkstudent*innen genauso verabschiedet werden wie Mitarbeiter*innen, die fünf Jahre im Unternehmen waren. Diese Gleichstellung ist uns wichtig. Wir veranstalten Teamevents und halten jeden nach ihrer Anstellung bei uns dazu an, mit jedem in ein Einzelgespräch zu gehen bei einem Kaffee oder Mittagessen. Das ist bei 35 Leuten noch möglich und macht einen riesigen Unterschied aus. Solche Gespräche nehmen die erste Hürde, denn oft fragt man sich zu Beginn der Tätigkeit in einem neuen Unternehmen, wie man bestimmte Kolleg*innen ansprechen soll. Und durch die Einzelgespräche hat man zu jedem eine etwas persönliche Verbindung. Diese kurzen Gespräche sind eine unglaublich gut investierte Zeit. Der Wert Understanding geht es uns darum, den Markt, unsere Kunden und die Mitarbeiter*innen besser zu verstehen und die besten Lösungen und neue Ideen zu generieren. Wir sind ein kleines Unternehmen, weshalb manche Rollen nur mit einer Person besetzt sind – so wie meine. Das bedeutet einerseits, dass jeder einen großen Impact haben kann.  Andererseits geht damit eine große Verantwortung einher. Für mich ist das genau das Richtige.

Bei uns wird viel gelacht und wir versuchen viel gemeinsam zu machen. Um die Transparenz zu wahren, haben wir wöchentliche Meetings und Stand-ups. Wir versuchen zukünftig noch etwas innovativer bzw. experimentierfreudiger zu werden und haben ein Format entdeckt, dass wir derzeit ausprobieren. Wir nennen das Geek Out. Dabei nehmen wir uns alle zwei Monate zwei Tage Zeit für einen Geek Out, bei dem jeder Ideen einbringen kann. Das können Vorschläge zur Bepflanzung oder Dekoration unserer Räumlichkeiten sein oder die Mitarbeiter an einem Open-Source-Thema, um der Community etwas zurückzugeben oder eine Produktidee. Wir haben einen ersten Pilot durchgeführt und in zwei Wochen ist der zweite Termin. Ich bin glücklich, dass wir das weiterverfolgen und dass es so gut angekommen ist.

Das klingt fast wie bei Google…?

[lacht] Es ist extrem harte Arbeit, um an diesen Punkt zu kommen und sich seine Werte immer wieder vor Augen zu führen. Daher versuchen wir uns so oft wie möglich selbst daran zu erinnern. Bei jeder Entscheidung, die getroffen wird, bedenken wir, dass wir kundenzentriert und innovativ sein wollen und gleichzeitig empowern wollen. Das alles werfen wir bei solchen Entscheidungen in die Waagschale und schauen dann, wie wir möglichst viel davon umsetzen können. Das versuchen wir vor allem durch Kommunikation und einen Austausch miteinander. Prisma durchläuft aktuell einen massiven Wandel durch den Aufbau unseres eigenen IT-Teams. Dieser Wandel von der Steuerung anderer hin zu der eigenen Organisation ist für jeden Einzelnen hier eine Umstellung. Wir haben viele Mitarbeiter*innen, die seit Anfang an bei uns sind. Auch der erste Mitarbeiter ist immer noch da und das seit mittlerweile 8 Jahren. Ich selbst bin erst seit Anfang des Jahres hier. Aber wir haben auch Leute, die erst seit einer Woche bei uns sind. Werkstudent*innen haben einen riesigen Mehrwert für uns, weil sie die Dinge aus einer ganz anderen Perspektive sehen und andere Impulse mit hineinbringen. Dieser bunte Mix und die Entwicklung der Leute zu beobachten ist sehr spannend.

Wo siehst Du die größten Hürden in Eurem diversen und stetig wachsenden Team?

Nachdem mein Onboarding durchlaufen war, haben mir viele Leute gesagt, dass wir diesen Prozess anders gestalten können. Das war somit das erste Projekt, an dem ich gearbeitet habe. Wir haben dazu von allen Input gesammelt und überlegt, wie wir das Onboarding verbessern können. Das Onboarding ist wichtig, nicht nur für den ersten Eindruck. Wir möchten versuchen, die Leute möglichst schnell miteinander in Kontakt zu bringen und ein Grundverständnis vom Gasmarkt zu schaffen, da viele keinen Hintergrund auf diesem Markt haben. Die Zeit, das zu erklären und die Leute zu einem Austausch zu bringen, ist gut investierte Zeit. Wenn dies gelingt, erleichtert das den Einstieg ungemein. Bei einem Veränderungsprozess wird man kaum alle im Team mitnehmen können oder sogar alle glücklich machen. Wichtig ist, dass die erste kritische Masse an Bord ist und vor allem die, die Lust darauf haben gleich von Beginn involviert. Ich habe mich in der Vergangenheit stärker auf die Leute konzentriert, die nicht glücklich mit Change waren und habe dabei genau die Leute verloren, die Lust auf Entwicklung hatten. Daher muss ein guter Mittelweg her und die Zusammenarbeit mit den Teamleads Hand in Hand gehen.

Welche Rolle spielt ein Unternehmen dabei, dem Thema Rassismus entgegenzuwirken?

Die treibende Kraft kommt meist aus dem Personalbereich, allerdings kann eine einzelne Person das nicht leisten. Ich sehe uns aus dem HR-Bereich als Impulsgeber und Vorreiter für solche Themen, egal ob das Fridays for Future mit dem Aktivismus für die Umwelt oder Diskriminierungsthemen sind. Umsetzen müssen es aber letztendlich alle zusammen. Die Führungskräfte sollten dabei als Vorbilder vorangehen und Feedback geben. Dafür haben wir intern einen Prozess gestaltet, wie wir uns regelmäßig an unsere Werte erinnern und diese leben.

Ich war in den letzten 13 Jahren in Berlin und dort war es sehr viel bunter, was die Diversität bzgl. Herkunft, Geschlechtern oder sexuellen Einstellungen betrifft. Hier in Leipzig ist das noch nicht ganz so breit, vielleicht auch weil hier wesentlich weniger Leute leben als in Berlin. Bei Prisma ist die Unternehmenssprache Englisch, wodurch es sich bei uns schon leicht viel diverser gestaltet.

Hast Du einen Tipp für jemanden, dem eine Unruhe innerhalb des Teams gemeldet wird?

Wenn man auf mich mit so etwas zukommt, finde ich es wichtig, erst einmal zuzuhören und alles aus einer neutralen Perspektive zu bewerten. Die Leute sollten dafür sensibilisiert werden, dass sie aus unterschiedlichen Kulturen kommen. Es wird durchaus unterschiedliche Blickwinkel zu allen möglichen Themen geben und das Team muss nicht immer einer Meinung sein. Dennoch ist die Basis, dass gut miteinander gearbeitet werden und konstruktiv miteinander umgegangen können. Wenn es an dieser Stelle scheitert, muss eingegriffen werden. Ansonsten würde ich immer zuerst versuchen eine Awareness zu schaffen. Ich suche in solchen Situationen entweder das gemeinsame Gespräch zu zweit oder dritt oder aber spreche denjenigen einfach in der Mittagspause darauf an. Ich teile meine Beobachtung und frage, wie es meinem Gegenüber damit geht. Manchmal ist jemand einfach nur mit dem falschen Fuß aufgestanden oder es kam zu einem kommunikativen Missverständnis aufgrund einer Sprachbarriere.

Du möchtest dabei sein?

Die Veranstaltung findet am 15.10 ab 18 Uhr bei PRISMA im Herzen von Leipzig statt. Alle Details zum Event findest du hier.