Diversität am Arbeitsplatz

Tammo Wende ist am 15.Oktober beim „HR BarCamp Leipzig x RUND UMS PERSONAL“ als Vertreter der RosaLinde dabei. An diesem Abend möchten wir Antworten auf die Frage finden wie Personalverantwortliche mit rassistischen oder transfeindlichen Mustern im eigenen Unternehmen umgehen können. Vorab hat Tammo uns Einblicke in die tägliche Praxis gegeben.

Was ist die RosaLinde und was tust Du dort?

Die RosaLinde ist das queere Zentrum in Leipzig. Viele werden sich jetzt fragen, was queer bedeutet. Wir sind ein Begegnungs- und Beratungszentrum für Menschen, die sich schwul, lesbisch, bi oder auch trans verorten. Trans meint, dass Menschen sich mit dem bei der Geburt zugeschriebenen Geschlecht nicht wohlfühlen und sich in der anderen geschlechtlichen Rolle zu Hause fühlen. Bei diesem Weg unterstützen wir und darin besteht unsere Hauptaufgabe. Wir haben verschiedene Projekte, bspw. ein Bildungsprojekt, bei welchem an Schulen Aufklärungsarbeit geleistet wird. Weiterhin haben wir ein Projekt, das sich mit Geflüchteten auseinandersetzt, die queer sind und nach Deutschland kommen, weil sie eben genau das sind und sie in ihren Herkunftsländern nicht gefahrlos leben können. Meine Aufgabe besteht in der Beratung insbesondere für Menschen, die sich transgeschlechtlich verorten. Aber auch die Coming-Out-Beratung im weitesten Sinne zählt zu meinen Tätigkeiten.

Was sind die häufigsten Probleme für queere Leute?

Insbesondere der Arbeitskontext ist ein großes Problem, weil sich Leute sehr genau überlegen, ob sie sich in diesem Kontext outen wollen, da Mobbing nach wie vor ein Thema ist. Der Arbeitsplatz ist dabei etwas, dem man nicht einfach fernbleiben kann. Außerdem muss man dort täglich hin und verbringt viel Zeit dort. Viele Unternehmen machen schon etwas in der Richtung. Je größer das Unternehmen, desto wahrscheinlicher ist es, dass es Diversity-Angebote gibt, sprich Netzwerke für Schwule, Lesben und Transpersonen. Weiterhin werden teilweise Antidiskriminierungsstellen eingerichtet, bei denen man Vorfälle melden kann. Diese sind auch Anlaufstellen für Menschen mit Beeinträchtigungen. In mittelständischen Unternehmen rückt das aber erst langsam in das Blickfeld. Durch Gesetzesänderungen, wie die Einführung des dritten Geschlechts, muss man sich allerdings damit auseinandersetzen.

Wie kann ich als kleine oder mittelständische Firma queere Menschen unterstützen?

Das beginnt schon bei der Stellenausschreibung. Wenn man darin gezielt nur Frauen und Männer sucht, fühlen sich queere Menschen oftmals nicht angesprochen. Darüber könnte man sprachlich nachdenken. Da es dabei sehr viele Varianten der Ansprache gibt, kann man uns auch gern zur Beratung hinzuziehen. Wir haben dieses Jahr bereits ein großes Automobilunternehmen beraten und dieses bei einer Netzwerkgründung und Schulungsangeboten für Führungspositionen unterstützt. Dabei spielt die Vorbildfunktion eine große Rolle, denn das Verhalten der Führungspositionen kann sich auf die Belegschaft übertragen. Und selbst in einem kleinen Unternehmen bildet die Belegschaft einen Querschnitt der Gesellschaft ab. Viele outen sich, indem sie erzählen, mit wem sie das Wochenende oder den Urlaub verbracht haben, aber andere haben Sorge, dass ein Outing zu Problemen führen könnte. Ein Chef oder eine Chefin eines Unternehmens kann aber immerhin für ein Klima sorgen, dass es erlaubt sich zu outen.

Worum geht es bei dem ‚d‘, das jetzt mit in die Stellenausschreibung muss?

Das ‚d‘ steht neben dem Geschlecht von Mann und Frau für die dritte Geschlechtsoption. Rein rechtlich gesehen gibt es sogar vier Möglichkeiten, die bestehen. Demnach kann man männlich, weiblich oder divers ankreuzen oder den Geschlechtseintrag offenlassen. Das soll den Menschen, die sich weder als männlich noch weiblich sehen, die Option geben, vorzukommen und sichtbar zu sein.

Welche besonderen Herausforderungen gibt es für Inter- oder Transpersonen am Arbeitsplatz?

Im Unterschied zu Leuten, die ein homo- oder bisexuelles Begehren mitteilen, kommt bei Inter- oder Transpersonen hinzu, dass sich der Körper mit verändert oder dass bereits ein Körper besteht, der uneindeutig ist bzw. der eindeutig ist, aber von den normalen Sehgewohnheiten abweicht. So etwas wird vor allem in Unternehmen relevant, wenn es dort Duschmöglichkeiten gibt oder auch bei der Toilettenfrage. In dem Punkt der Toilettennutzung kann man Problemen entgegenwirken, indem es eine Toilette für alle gibt, die aber trotzdem die Funktion eines Schutzraumes erfüllt. Man sollte daher überlegen, ob es Pissoirs überhaupt braucht oder ob es für alle Kabinen gibt, denn schließlich gehen zu Hause auch alle auf eine Toilette. Das lässt sich leicht sagen, aber natürlich ist das mit Baumaßnahmen verbunden. Allerdings gibt es das Gesetz jetzt, daher wird sich eine genderneutrale Toilette zukünftig wohl den Weg bahnen bzw. werden Leute sich diese erkämpfen.

Bei dem Thema Bewerbungen spielt die Sprachsensibilität wieder eine wichtige Rolle. Es stellt sich die Frage, wie sensibilisiert jemand aus der Personalabteilung ist, wenn der Name in der Bewerbung nicht mit dem Aussehen der Person übereinstimmt. Wenn aber die Person schon einmal davon gehört hat, dass es Inter- oder Transpersonen gibt, dann fokussiert man sich nicht so sehr auf Name und Foto, sondern konzentriert sich eher auf die Inhalte der Bewerbung. Vielleicht reflektiere ich als Personaler*in eher, welche Fragen ich bei dem Gespräch stelle und ob das welche sind, die mich nur persönlich interessieren oder die noch den Job betreffen. Solche Fragen von persönlichem Interesse gibt es oft und ich kann das Interesse verstehen, aber Menschen, die das betrifft, fühlen sich in solchen Situationen oft exotisiert und das wird häufig als unangenehm empfunden.

Du sprachst davon, dass Name und Äußeres vermeintlich nicht zusammenpassen. Wie ist das rechtlich mit dem Namen?

Bei dem Namen kommt es darauf an, welche Diagnose man bekommt. Das wird immer noch pathologisiert und entweder hat man die Interdiagnose oder die Transdiagnose. Das sind zwei unterschiedliche Sachverhalte. Trans bedeutet, dass eine Person bspw. mit weiblich zugeschriebenem Geschlecht geboren wird, aber feststellt, dass sie ein Junge ist. Hierbei möchten Menschen den Personenstand und Namen juristisch ändern. In Deutschland wird das über das Transsexuellengesetz geregelt, welches sehr veraltet ist. Man muss dafür beim Amtsgericht einen Antrag stellen und muss sich einer Begutachtung unterziehen und einem langen Warteprozess. Erst dann wird die Geburtsurkunde auf den entsprechenden Namen geändert. Bis zu dieser offiziellen Änderung ist es für die Person sehr hilfreich, wenn schon vorab andere Kompromisse gefunden werden. Man kann bspw. jemanden schon im Unternehmen unter dem gewünschten Namen führen und die Mail-Adresse entsprechend anpassen. Selbst beim Arbeitsvertrag könnte man den Vornamen schon ändern. Es gibt dabei oft Unsicherheiten, ob das Urkundenfälschung ist oder nicht, aber es gibt viele Juristen, die sich damit schon auseinandergesetzt haben. Und rein rechtlich ist es erst dann Urkundenfälschung, wenn der Nachnamen, Geburtsort oder das Geburtsdatum manipuliert wird. Es tangiert also nicht den Vornamen. Man kann also oft viel mehr machen als viele Unternehmen, Universitäten und Institutionen bereit sind zu tun. Wir erleben es oft, dass Krankenkassen, Sparkassen oder einige Unis es problemlos hinkriegen, den Vornamen schon vor der offiziellen Namensänderung anzupassen.

Es gibt Menschen, die ihren Namen nicht ändern lassen und sie sind dazu auch nicht verpflichtet, aber sie wollen trotzdem mit dem neu gewählten Namen angesprochen werden. In solchen Fällen sind die Leute darauf angewiesen, dass das Unternehmen das als wichtig erachtet. Es ist eine Grauzone, da es eine Kann-Bestimmung ist.

Wir erleben das oft in Schulen, dass es für Kinder sehr wichtig ist, mit dem richtigen Namen angesprochen zu werden. Das zieht anderenfalls eine extreme psychische Belastung mit sich. Ich frage mich oft, was dazu führt, das zu verweigern. Natürlich bedeutet es eine Umgewöhnung und man sollte fehlerfreundlich sein, aber die Verwendung des neu gewählten Namen ohne eine sachliche Begründung zu verweigern, ist ein Fall von Diskriminierung. Diskriminierung meint eine Ungleichbehandlung, die nicht sachlich gerechtfertigt werden kann. Ein Unterschied dazu wäre ein Film, der erst ab 18 Jahren erlaubt ist, weil bestimmte Inhalte zu sehen sind. Das ist auch eine Ungleichbehandlung, allerdings eine, die sachlich zu rechtfertigen ist.

Was kann ich als Personaler*in machen, wenn ich Getuschel über Mitarbeitende, die inter oder trans sind, mitbekomme? Oder wie kann ich dem vorbeugen?

Man kann immer versuchen, das im Blick zu behalten. Es ist möglich, Infoveranstaltungen unter dem Aspekt der Diversity abzuhalten, ohne dass es vielleicht schon den konkreten Fall gibt in der Firma. Wenn man allerdings Getuschel oder Blicke mitbekommt, sollte man sich klar positionieren und das unterbinden. Durch diese Positionierung erfüllt man gleichzeitig die Vorbildfunktion. Das erwarte ich von Lehrer*innen, von Personaler*innen und Führungspersonen. Für mich ist das ein wesentlicher Bestandteil der Führung.

Du möchtest dabei sein?

Die Veranstaltung findet am 15.10 ab 18 Uhr bei PRISMA im Herzen von Leipzig statt. Alle Details zum Event findest du hier.