Cultural Change und Rassismus

Nicole Eisenschmidt ist am 15.Oktober beim „HR BarCamp Leipzig x RUND UMS PERSONAL“ als Vertreterin aus Organisationsentwicklerinnensicht dabei. An diesem Abend möchten wir Antworten auf die Frage finden wie Personalverantwortliche mit rassistischen oder transfeindlichen Mustern im eigenen Unternehmen umgehen können. Vorab hat Nicole uns Einblicke in ihre tägliche Praxis gegeben.

Wie hilfst Du anderen Unternehmen in Deiner Tätigkeit?

Ich bin freiberuflich als Unternehmensberaterin mit Make Your Change tätig. Dabei begleite ich Unternehmen und die Menschen besonders bei Veränderungsprozessen wie bspw. Restrukturierungen, Veränderungen im Team oder Führungswechseln. Ich habe bereits viele Jahre Erfahrung in diesem Bereich gesammelt und dabei sowohl mit großen Konzernen als auch mit mittelständischen Unternehmen zusammengearbeitet.

Warum konnten wir Dich für ein Interview zum Thema Rassismus und Transpersonen begeistern?

Ich stamme selbst aus Sachsen und kenne die Problematik des Bundeslandes, was dieses gesamtgesellschaftliche Thema betrifft. Wir tragen die Verantwortung dafür, mit den Menschen in Kontakt zu treten, aufzuklären und uns über verschiedene Sichtweisen auszutauschen. Hinzu kommt eine persönliche Verbindung zu dem Thema, da meine jüngere Schwester einen dunkelhäutigen Vater hat. Dementsprechend habe ich in meinem Leben selbst schon einige Situationen erlebt, in denen ich mit dem Thema Alltagsrassismus in Kontakt kam und das dauert bis heute an. Meine Schwester, die in Köln lebt, hat im Osten Deutschlands immer ein eher ungutes Gefühl.

Weiterhin bin ich mit dem Thema Rassismus durch ein Projekt in einem großen Unternehmen in Hamburg verbunden, in dem circa 30 Nationen miteinander arbeiten. Innerhalb von Teams kommt es manchmal zu Momenten, in denen man sich nicht versteht oder der eine denkt, er wäre besser als der andere. Im Sinne der Begleitung von Unternehmen bin ich davon überzeugt, dass man zur Aufklärung und zum besseren Verständnis untereinander viel beitragen kann.

Was kann die Organisation tun, um Rassismus aktiv entgegenzuwirken?

Idealerweise geht man schon bei der Rekrutierung sehr bewusst damit um, wenn man jemanden einstellt, der einen anderen Background hat. Schon an diesem Punkt sollte ein Raum zum Kennenlernen geschaffen werden und das nicht nur auf Arbeitsebene, sondern auch auf persönlicher Ebene. Dem neuen Teammitglied sollten dabei Gelegenheiten geboten werden, mit den Kolleg*innen in Kontakt zu kommen. Je nach Firmengröße könnten das bspw. Onboarding-Tage sein, bei denen Gespräche zwischen den Kolleg*innen ermöglicht werden und ganz offene Fragen möglich sind wie zum Beispiel nach dem religiösen oder familiären Hintergrund. Durch solche Maßnahmen kann die persönliche Ebene schneller erreicht werden. Aber auch im Arbeitsprozess wird es zu Situationen kommen, in denen man sich besser kennenlernt.

Wenn das Kennenlernen und der bewusste Umgang nicht direkt im Onboarding-Prozess geschehen, sondern erst nach Monaten oder Jahren rassistisch motivierte Situationen auftreten, sollte man auf keinen Fall so tun, als wäre nichts. Wahrnehmungen sollten ernst genommen werden und der Umgang sollte offen sein, sodass Kolleg*innen, die so etwas wahrnehmen, eine Stelle im Unternehmen haben, an die sie sich wenden können. Im Idealfall ist diese Stelle im Personalbereich zu finden. Kommt es zu einem Vorfall, sollte man allerdings nicht mit erhobenem Zeigefinger auf die Kolleg*innen losgehen, sondern fragen, worum es geht und sich zusammensetzen, um das Problem zu lösen.

Du sprachst bei den Kennenlernrunden von offenen Fragen zum Thema der Religion. Aber sind es nicht genau solche Fragen, die als unangenehm empfunden werden?

Diese Fragen können als unangenehm empfunden werden, wenn sie nur in eine Richtung gehen. Wichtig ist der Ansatz, dass es sich um einen Austausch und ein gegenseitiges Kennenlernen handeln sollte. Bei einem Team von zehn Leuten könnten beispielsweise alle dieselbe Frage bekommen – unabhängig von Hautfarbe, Geschlecht oder Alter der Teammitglieder. Ich kann also auch der blonden, langhaarigen, hellhäutigen Kollegin aus Leipzig die Frage stellen, wer sie ist und woher sie kommt. Idealerweise äußert erst das schon bestehende Team, was sie bewegt und danach antwortet das neue Teammitglied. So kommt man schnell in Kontakt und versteht sich.Kann ich als Personaler*in etwas falsch machen in Bezug auf das Thema Rassismus?

Der größte Fehler ist das Wegschauen bzw. Weghören oder zu glauben, es sei kein Thema. Erfahrungsgemäß fangen solche kritischen Themen im kleinen Rahmen an. Wenn man diese kleinen Dinge übersieht oder überhört und sich denkt, die Kolleg*innen werden das schon allein regeln, verpasst man seine Vorbildfunktion. Dieser Vorbildfunktion sollte man im Personalbereich mit einem Ansprechen der Problematik nachkommen. Als Personaler*in bin ich meist die erste Person aus dem Unternehmen, mit der der oder die neue Kolleg*in in Kontakt tritt. Und wenn ich selbst solchen Dingen nicht nachgehe, weil es mir zu anstrengend ist, setzt das ein Zeichen für alle anderen.

Wenn mir ein Vorfall angezeigt wird, ist es der falsche Weg, das Problem von außen lösen zu wollen. Es ist keine Lösung, die Person, die ein Problem verursacht hat, einfach in ein anderes Team zu versetzen. Nur einen Problemherd zu entfernen, löst nicht das ganze Problem, sondern man muss den Mut haben, das Thema anzusprechen und einen Austausch finden.

Welche Chance siehst Du darin, den Dingen ins Auge zu sehen und sie anzusprechen?

Meist ist es nach einem sogenannten ‚reinigenden Gewitter‘ einfach viel besser. Das kann im ersten Augenblick für beide Parteien des Gesprächs unangenehm sein, die Dinge anzusprechen und sich gegenüberzusitzen. Das kann Zeit kosten, weshalb manche Firmen das lieber umgehen. Letztlich wird aber, wenn wir bereit sind die Zeit und Energie darauf zu verwenden, eine Lösung gefunden und der Umgang miteinander erklimmt eine höhere Stufe. Das kann ein Team auch für noch möglicherweise kommende Situationen festigen und stärken. In meinem aktuellen Projekt gab es eine Situation mit einem Muslim, der im Produktionsbetrieb tätig ist und während der Arbeitszeit betet. Es kam zu einem Punkt, an dem das Team gesagt hat, dass es keine Extrawurst für jemanden geben sollte und somit wollten sie das gemeinsam regeln. Einer von ihnen war mutig genug das Thema trotz Widerstands einiger Kollegen anzusprechen. Nach dem Gespräch sind sie sich in die Arme gefallen und waren froh, dass sie darüber gesprochen haben. Diese Erfahrung, über ihre Empfindungen zu reden, war für die Männer sehr ungewohnt, aber im Nachhinein ungemein wertvoll. Eigentlich ging es bei diesem Projekt gar nicht um dieses Thema, aber es kam während der Arbeit daran auf. Das war ein glücklicher Umstand, dass wir das innerhalb des Projektes lösen konnten.

An diesem Standort arbeiten über 30 Nationen miteinander und man muss nicht immer Christ oder Muslim sein, damit konfliktäre Situationen aufkommen, sondern es kann schon der Umstand reichen, dass Deutsche und Franzosen zusammenarbeiten. Beide haben eine unterschiedliche Mentalität. So ist es auch bei der Zusammenarbeit von einem Norddeutschen und einem Bayer. Insofern sollte man das Thema des Verständnisses füreinander fördern, egal ob es um Rassismus oder Genderfragen geht. Wenn man gut miteinander arbeiten möchte, muss man miteinander in Kontakt sein und unterschiedliche Hintergründe wertschätzen.

Du möchtest dabei sein?

Die Veranstaltung findet am 15.10 ab 18 Uhr bei PRISMA im Herzen von Leipzig statt. Alle Details zum Event findest du hier.