Gelingende Entwicklung von Fach- und Führungskräften

„Sie kommen wegen der Reputation, sie bleiben wegen der Aufgabe und sie gehen wegen Führung.“ Zu dieser Erkenntnis, was Fach- und Führungskräfte antreibt, kam der HR-Report des Instituts für Beschäftigung und Employability IBE im Auftrag der Hays AG schon 2011. Das Spannende an dieser Aussage ist die Dramaturgie und das Handlungspotential, was für gelingende Fach- und Führungskräfteentwicklung dahintersteckt. Mit einem Seminar zu Führung und Kommunikation hat man längst noch keine guten Führungskräfte und mit einer Weihnachtsfeier längst noch keinen guten Teamzusammenhalt. Aber auf welcher Ebene muss was passieren? – Was brauchen die Menschen als Individuen? Was macht Teams leistungsfähig und stark? Welchen Beitrag muss das Unternehmen auf organisationaler Ebene leisten? Und wie fließt das Ganze in ein stimmiges Gesamtkonzept?

Ausführliche Antworten auf diese Fragen gibt es zum zweiten Stammtisch RUND UMS PERSONAL am 24.04. in der Eisenhauer Bürokultur. Vorab haben wir die Referentin Marie-Luise Rieger von der ZAROF-Akademie zum Gespräch gebeten.

Kannst du dich bitte kurz vorstellen?
Ich bin seit Ende 2014 geschäftsführende Gesellschafterin der ZAROF-Akademie. Das ist eine Tochterfirma der ZAROF GmbH, die in diesem Jahr ihr 25jähriges Bestehen feiert. In erster Linie geht es bei uns um Personal- und Organisationsentwicklungsthemen. Das geht stark in Richtung Führungskräfte- und Fachkräfteentwicklung und das vor allem vor dem Hintergrund sozioökonomischer Entwicklungen wie dem Fachkräftemangel oder dem soziodemografischen Wandel. Auch Digitalisierung und ein hoher Anspruch an hochqualifizierte Fachkräfte spielen dabei eine Rolle. Aus diesem Grund haben wir die Tochtergesellschaft in Form der ZAROF-Akademie gegründet, um ein sehr gezieltes Seminarangebot und Coaching bieten zu können.

Worauf dürfen wir uns bei dem Stammtisch freuen?
Das hängt oft davon ab, was die Teilnehmer*innen mit einbringen. Ich würde gern unsere Erfahrungen aus dem Bereich der Fach- und Führungskräfteentwicklung weitergeben und zeigen, welche Instrumente gut funktionieren und auch, was dahinterstehen muss. Das kann nicht der Leuchtturm sein oder ein einmaliges ‚Superprojekt‘. Wir möchten mit den Teilnehmer*innen diskutieren und erfahren, welche Werte sie als besonders wertvoll wahrnehmen und an welchen Stellen sie noch Handlungsbedarf sehen. Es geht uns darum, gemeinsam einen roten Faden in der Fach- und Führungskräfteentwicklung zu spinnen.

Worum geht es genau bei dem roten Faden?
Es geht zum einen um die Vision, aber auch um die Umsetzung, die dahintersteckt. Im ersten Moment sollte man sich überlegen, was man im Großen und Ganzen erreichen möchte und im Anschluss, wie man das in der täglichen Arbeit umsetzen kann.

Was ist dabei der größte Stolperstein?
Einer der größten Stolpersteine ist es, wenn man nicht authentisch agiert, sondern sich als Unternehmen in eine bestimmte Schublade pressen lässt oder nicht transparent in der Kommunikation mit seinen Mitarbeitenden ist. So verliert man die Leute ziemlich schnell. Man kann dann zwar Teambuildingmaßnahmen organisieren, aber man wird die Leute im Herzen nicht mehr dabeihaben. Es ist wichtig das aus dem Unternehmen herauszuholen, was ihre Mitarbeiter*innen im Herzen trifft und sie dazu antreibt jeden Tag gern zur Arbeit zu kommen.

Wie schafft man es, die Leute im Herzen zu treffen? Könnte dafür das Storytelling eine Möglichkeit sein?
Auf jeden Fall. Das Storytelling spricht sehr stark dafür, dass man ein authentisches Unternehmen präsentiert. Jeder, der seine persönlichen Geschichten einbringt, ist ein hoher Mehrwert – egal, ob das die Geschäftsführung, der/die Einzelne oder die Personalentwicklerin ist.

Du hast von Transparenz gesprochen. Wie kann ich als Geschäftsführerin unterscheiden, welche Angelegenheiten auf Geschäftsebene bleiben und welche im Team kommuniziert werden sollten?
Grundsätzlich haben Mitarbeitende ein sehr hohes Interesse an Beteiligung. Sie wollen im Idealfall eingebunden werden, mitgestalten und an einer Vision mitwirken. Wenn die Einzelnen sich einbringen können, ist die Motivation, gemeinsam diese Vision umzusetzen, wesentlich höher, als wenn das eine reine Vorgabe von oben nach unten ist. Es sollte das tägliche Credo sein, die Beteiligung so hoch wie möglich zu halten, aber die Richtung sollte dabei klar bleiben. Man sollte sich bei der Weitergabe der Informationen fragen, was zielführend ist. Daher muss nicht jede Kleinstinformation weitergegeben werden. Der Beteiligungsgedanke aller sollte allerdings federführend umgesetzt werden, um die Leute in ihrem Herzen zu erreichen.

Was ist die Basis für eine gemeinsame Vision und ein gut funktionierendes Team?
Im Idealfall gibt es gute Kommunikations- und Beteiligungsformate. Über die normale Besprechungskultur hinaus sollte es Austauschformate geben. Das können Kaminabende oder kollektive Beratungen sein, wo sich Führungs- und Fachkräfte zusammensetzen, um über die täglichen Herausforderungen zu beraten und sich gegenseitig zu unterstützen. Das Unternehmen sollte Werte haben und diese vertreten. Idealerweise sollten diese Werte auch sozial- und umweltverträglich sein. So fällt die Identifikation den Mitarbeitenden leichter, vor allem auch für kommende Generationen. Das wird in Zukunft sicher noch ein größeres Thema werden. Wir können uns fragen, wer in ein Unternehmen geht, das Waffen für Afghanistan herstellt und wer zu den Umweltaktivisten? Das wird zukünftig mit Sicherheit im Unternehmenskontext stärker polarisieren.

In welcher Form sollten solche Werte kommuniziert werden?
Ich erlebe das in der Praxis als einen sehr spannenden Prozess. Das beginnt bei der Entwicklung eines Leitbildes, wo alle erst einmal sehr Feuer und Flamme sind und es geht weiter mit Broschüren oder Tafeln im Eingangsbereich, auf denen die Werte verzeichnet sind. Es ist wichtig, dass die Werte transparent und präsent sind. Besonders schön ist es, wenn die Mitarbeitenden selbst gefragt werden, welche Werte sie in dem Unternehmen leben und sehen. Auf dem Papier kann letztendlich vieles stehen, aber die Frage ist immer, was davon am Ende gelebt wird. Und nur in den Unternehmen, wo die Werte auch in der Realität spürbar sind, kann man von einer Authentizität und Glaubwürdigkeit sprechen. Solche Formate wie das Storytelling sind daher Gold wert, da man die Menschen hinter dem Unternehmen zu Wort kommen lässt.


Ist das ein einmaliger Prozess oder ein konstanter?
Das ist ein sehr langfristiger Prozess. Wir haben hier sehr viele Führungskräfte-Feedbackverfahren, in denen die Mitarbeitenden Rückmeldungen zum wahrgenommenen Führungsverhalten ihrer Führungskräfte geben. Das ist ein sehr spannendes Instrument, das beide Seiten – Führungskräfte und Mitarbeitende – gleichermaßen auf Trab hält. In dem Zusammenhang zitieren wir immer gern den Nikolauseffekt, bei dem es darum geht, dass die Schuhe nicht nur am 5.12. geputzt werden können, damit am 6.12. Geschenke darin liegen, sondern idealerweise sollten die Schuhe das ganze Jahr über gepflegt werden. So verhält es sich auch für Unternehmen: das Alltägliche ist entscheidend und nicht ein Event, ein Ausflug oder eine Broschüre. Gleichzeitig sind diese Instrumente aber natürlich wichtig, denn man muss die Werte auch nachlesen und sehen können. Besonders die junge Generation fordert es, Dinge sofort sichtbar und greifbar zu haben.

Du möchtest dabei sein?

Es gibt sieben Plätze zu vergeben. Schicke für die Anmeldung bitte eine kurze Mail mit Deinem Namen an post@effektrausch.de.